来源：法务之家        时间：2026年6月3日

超龄劳动者基本权益保障暂行规定

（2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布 自2026年7月1日起施行）

第一条  为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

解读：本条明确了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“本规定”）的立法目的和法律依据。立法目的在于“保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益”以及“明确用人单位与劳动者的权利和义务”，这直接回应了我国人口老龄化背景下，超龄劳动者群体日益庞大但其权益保障长期缺乏专门、系统规定的现实需求。法律依据层面，除了“有关法律规定”这一兜底表述外，特别提及了《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，表明本规定是与国家延迟退休这一重大政策调整相配套的保障性法规，旨在为延迟退休过渡期及之后的超龄劳动者权益保障提供具体的操作指引和法律依据。

第二条  中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

解读：本条界定了本规定的适用范围，是判断某一用工关系是否受本规定调整的核心条款。首先，适用地域为“中华人民共和国境内”。其次，适用主体为“用人单位”和“超龄劳动者”，其中“超龄劳动者”指“超过法定退休年龄的劳动者”。关键在于适用的核心条件：“超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”。这一表述借鉴了劳动关系认定的核心要素——从属性（管理与被管理）和有偿性，表明本规定所规范的并非一般意义上的民事雇佣关系，而是具有较强组织从属性的劳动用工关系。此外，本条第二款明确“符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的”也依照本规定执行，将提前退休人员返聘纳入保障范围，进一步扩大了保护对象，体现了政策的周全性。

第三条  各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

解读：本条规定了超龄劳动者权益保障的多部门协同机制和责任主体。保障超龄劳动者权益是一项系统工程，涉及劳动报酬、安全卫生、社会保险、税收等多个方面。因此，本条明确了人力资源社会保障（牵头）、卫生健康（职业健康、医疗）、税务（社保费征缴）、医疗保障（医保待遇）、安全生产监督管理等行政部门的职责。同时，工会作为劳动者权益的代表者和维护者，企业代表组织作为用人单位利益的协调者，也被纳入协同机制，要求各方“按照职责，优化政策措施，强化工作协同”。这有助于形成监管合力，避免出现监管真空或推诿扯皮，确保超龄劳动者的各项权益得到全方位、多维度的保障。

第四条用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。

鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

解读：本条体现了对超龄劳动者就业权益的特殊保护和人文关怀。第一款要求用人单位在招用超龄劳动者时，应基于其“知识、技能、经验等”个体特质，“提供适合超龄劳动者的就业岗位”。这意味着用人单位不能简单地将超龄劳动者等同于年轻劳动者安排工作，而应考虑到其可能的生理机能变化，避免安排过重、过险或与其身体条件不相适应的岗位，体现了“合适性”原则。第二款则从服务支持角度，鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务，这有助于解决超龄劳动者在求职信息获取、职业匹配等方面可能面临的困难，促进其更顺利地实现就业。

第五条  用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。

用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

解读：本条确立了用人单位与超龄劳动者之间确立权利义务关系的基本原则，并明确了双方的核心权利与义务。第一款所列的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”原则，是我国民事活动及劳动关系建立的基本原则，同样适用于超龄劳动者与用人单位之间的用工关系，确保双方在平等的基础上建立合作关系。第二款明确了用人单位的核心义务：“保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，这是对超龄劳动者最核心、最基础权益的列举和强调。第三款则明确了超龄劳动者的义务：“遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务”，体现了权利与义务的对等性，超龄劳动者在享受权益的同时，也需遵守基本的劳动纪律和职业规范。

第六条  用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

解读：本条规定了用人单位与超龄劳动者之间订立书面用工协议的强制性义务及协议应包含的核心内容。与普通劳动者的劳动合同不同，本条采用“用工协议”的表述，但其强制性和内容明确性要求极高。用人单位“应当”订立书面协议，意味着这是法定义务，不订立书面协议将可能承担相应的法律责任。协议内容需明确列举“协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项”，这些均是关涉超龄劳动者核心权益的重要条款，通过书面形式予以明确，有助于减少日后纠纷，保障双方权益，特别是在双方权利义务关系可能不如标准劳动关系清晰的情况下，书面协议的重要性尤为突出。

第七条  双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

解读：本条规定了用工协议内容的变更规则。与劳动合同的变更原则一致，用工协议内容的变更也需“双方协商一致”。这意味着任何一方不得单方面擅自变更协议内容，如需调整工作内容、劳动报酬等重要事项，必须经过双方平等协商并达成一致意见。这一规定旨在保护超龄劳动者的合法权益，防止用人单位利用其优势地位随意变更协议，保障用工关系的稳定性和可预期性。

第八条  用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。

双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

解读：本条规定了用工关系终止的几种情形。第一种是“用工协议期限届满”，这是定期用工协议终止的常态。第二种是“双方约定的工作内容完成”，适用于以完成一定工作任务为期限的用工协议。第三种是“双方约定的终止条件出现”，允许当事人在不违反法律强制性规定的前提下，约定特定的终止情形。第四种是“双方协商一致解除用工协议”，体现了意思自治原则。相较于普通劳动合同，本条未提及法定解除情形（如劳动者过失性辞退、非过失性辞退等），这可能意味着超龄劳动者与用人单位之间的用工关系解除更多依赖于约定和协商，其解除条件和程序可能不如劳动合同严格，这一点在实践中需加以注意。

第九条  用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

解读：本条对超龄劳动者的工作时间、休息休假及加班问题作出了特别规定，体现了对超龄劳动者身体健康的特殊保护。首先，用人单位应依照国家关于职工工作时间和节假日的统一规定执行。其次，本条确立了“一般不安排超龄劳动者加班”的原则性要求，这是针对超龄劳动者可能的生理特点作出的保护性规定。但“一般不安排”并非绝对禁止，在特殊情况下如需安排加班，则“应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条（加班的程序和时间限制）、第四十二条（不受第四十一条限制的特殊情形）和第四十四条（加班工资支付标准）的规定”。这意味着，一旦安排加班，超龄劳动者同样享有与普通劳动者同等的程序保护和报酬权利。

第十条  用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

解读：本条强调了劳动报酬约定的明确性。劳动报酬是劳动者最核心的权益之一。本条要求用人单位与超龄劳动者必须“明确约定”劳动报酬的“具体数额或者计酬标准”（如计时工资、计件工资标准）、“支付周期”（如月薪、日薪）、“支付时间”（如每月X日）和“支付方式”（如银行转账）等关键事项。这一规定旨在避免因劳动报酬约定不清而产生纠纷，确保超龄劳动者能够清晰、稳定地获得劳动报酬。

第十一条  超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

解读：本条明确了超龄劳动者的劳动报酬底线，即“最低工资标准”。只要超龄劳动者“提供了正常劳动”，用人单位支付的劳动报酬就“不得低于当地最低工资标准”。这一规定将超龄劳动者纳入了最低工资保障的范围，是对其劳动报酬权的基本保障，防止用人单位以其超龄为由支付过低的劳动报酬，体现了法律的公平性。

第十二条  用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

解读：本条进一步细化了劳动报酬的支付规则。具体要求包括：支付形式必须是“货币形式”，禁止“以实物或者有价证券等其他形式替代”；支付对象是“超龄劳动者本人”；支付时间上“至少每月支付一次”，并需“按约定及时足额”支付；支付行为上“不得克扣或者无故拖欠”。这些规定与《劳动法》、《劳动合同法》中关于工资支付的要求一脉相承，确保超龄劳动者能够按时、足额、便捷地获得其应得的劳动报酬。

第十三条  用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

解读：本条是针对超龄劳动者身体特点作出的特殊劳动保护规定。用人单位在为超龄劳动者安排工作时，负有“根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度”的义务。这意味着用人单位可能需要对超龄劳动者的健康状况进行合理评估（需注意尊重隐私和自愿原则），并据此提供相适应的工作。核心禁止性规定是“不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业”，这体现了对超龄劳动者生命健康权的优先保护，防止用人单位为追求经济效益而忽视其身体承受能力。

第十四条  用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

解读：本条规定了用人单位在超龄劳动者安全生产和职业卫生方面的教育、培训及执行义务。无论劳动者年龄大小，安全生产和职业卫生都是用人单位的法定义务。对于超龄劳动者，由于其可能对新的安全规程、设备操作等接受较慢，或对某些职业危害因素更为敏感，用人单位更应加强“安全生产、职业卫生的教育和培训”，确保其具备必要的安全知识和防护技能。同时，用人单位自身必须严格“执行安全生产、职业卫生的规程和标准”，从源头上“预防事故和职业病发生”，为超龄劳动者提供安全的工作环境。

第十五条  用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

解读：本条是关于超龄劳动者工伤保险的突破性规定，意义重大。长期以来，超龄劳动者能否参加工伤保险及享受工伤待遇是实践中的难点。本条明确规定“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费”，这直接将超龄劳动者纳入了工伤保险的覆盖范围，是对其工伤保障权的有力保障。同时规定，超龄劳动者因工作原因受伤或患职业病的，“按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇”。最后一句“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”，表明国家将针对超龄劳动者的特殊性，制定更为具体和细化的工伤保障操作办法，确保本条规定能够落到实处。

第十六条  超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

解读：本条规定了超龄劳动者的基本养老保险问题。对于“已享受基本养老保险待遇继续工作的”，明确其待遇“不改变”，避免了双重享受或待遇冲突的问题。对于“未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的”，提供了两种参保途径：一是“可以个人身份继续缴纳”；二是“经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳”，个人部分由单位代扣代缴。这一规定给予了超龄劳动者和用人单位一定的灵活性，鼓励未享受养老待遇的超龄劳动者继续参保，以提高其老年生活保障水平。

第十七条  超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

解读：本条与第十六条结构相似，规定了超龄劳动者的基本医疗保险问题。对于“已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的”，其医保待遇“不改变”。对于“未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的”，同样允许“以个人身份继续缴纳”或“经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳”，个人部分由单位代扣代缴。这保障了超龄劳动者在工作期间的基本医疗需求，特别是对于未享受退休医保待遇的超龄劳动者而言，具有重要的现实意义。

第十八条  社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。

社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。

解读：本条从服务保障角度，对社会保险经办机构提出了要求。针对超龄劳动者办理社保业务可能面临的不便，本条要求经办机构“优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务”，提高办事效率。同时，特别强调“应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利”，如提供大字版指引、语音辅助、优先窗口等，体现了对超龄劳动者的人文关怀，确保其能够顺利享受社保服务。

第十九条  因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

解读：本条规定了超龄劳动者与用人单位之间争议的解决途径。对于“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”这几项本规定明确保障的核心权益发生的争议，“依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理”，即意味着可以通过协商、调解、仲裁、诉讼（仲裁前置）的程序解决。对于“其他事项发生争议的”，则规定“当事人可以依法向人民法院提起诉讼”，未将仲裁作为前置程序，这可能是因为这些“其他事项”所涉法律关系可能更接近于普通民事关系。本条明确了争议解决路径，为超龄劳动者维权提供了法律指引。

第二十条  用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

解读：本条规定了用人单位违反特定条款时的投诉渠道和人社部门的处理依据。明确列举了用人单位违反“第九条第二款（加班规定）、第十一条（最低工资标准）、第十二条（劳动报酬支付形式、周期、足额及时等）”时，超龄劳动者有权“向人力资源社会保障行政部门投诉”。人社部门则依据《劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项（分别对应未支付劳动报酬、低于最低工资标准、不支付加班费）及《劳动保障监察条例》的规定进行监察和处理，这为上述核心权益的保障提供了行政执法后盾。

第二十一条  用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。

解读：本条规定了用人单位在安全生产和职业病防治方面违法违规时的处理主体和依据。安全生产和职业卫生关乎劳动者的生命健康，对于超龄劳动者尤为重要。本条明确，用人单位若违反《安全生产法》、《职业病防治法》等相关法律法规和规章，“负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理”，确保这些专门领域的法律得到严格执行，为超龄劳动者创造安全的劳动环境。

第二十二条工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

解读：本条明确了工会在维护超龄劳动者合法权益方面的职责与权限。首先，工会的核心义务是“依法维护”超龄劳动者的权益，这意味着工会需依据《工会法》《劳动法》等相关法律法规，通过日常监督、沟通协调等方式，确保超龄劳动者在劳动报酬、工作条件、社会保障等方面的权益不受侵害。其次，工会对用人单位的保障情况具有“监督”权，这种监督既包括主动检查用人单位是否落实超龄劳动者权益保障措施，也包括受理超龄劳动者的投诉并进行调查核实。

针对用人单位侵害超龄劳动者权益的行为，工会有权“提出意见或者要求纠正”，这体现了工会作为劳动者代表的维权职能，用人单位需对工会提出的意见或纠正要求予以回应和处理。此外，当超龄劳动者通过法律途径维权时，如申请劳动仲裁或提起诉讼，工会应“依法给予支持和帮助”，具体包括提供法律咨询、协助收集证据、推荐法律援助等，确保超龄劳动者在法律程序中能够有效主张权利。本条通过赋予工会维护、监督、纠偏及支持等多重职能，构建了超龄劳动者权益保障的重要机制，强化了对超龄劳动者这一特殊群体的法律保护。

第二十三条根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

解读：本条对弹性延迟退休劳动者的法律适用问题作出了明确规定。根据“国家有关规定”，部分劳动者可实行弹性延迟退休，在延迟退休期间，其与用人单位的关系及相关权利义务需适用《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规。

具体而言，若弹性延迟退休劳动者与企业建立劳动关系，应适用《劳动合同法》，双方的权利义务（如劳动合同订立、履行、变更、解除、经济补偿、劳动保护等）均需遵循该法规定；若劳动者属于事业单位工作人员，则适用《事业单位人事管理条例》，其岗位管理、工资福利、考核奖惩、聘用合同等事项需按条例执行。这一规定解决了弹性延迟退休期间劳动者法律身份模糊的问题，明确其仍受劳动或人事法律法规的调整，与用人单位之间的关系并非普通民事雇佣关系，而是受劳动法律特殊保护的劳动关系或人事关系。此举既保障了弹性延迟退休政策的顺利实施，也确保了劳动者在延迟退休期间的合法权益（如社会保险缴纳、工伤认定、带薪休假等）不受减损。

第二十四条本规定自2026年7月1日起施行。

解读：本条规定了本法规的生效时间，即“自2026年7月1日起施行”。设置生效时间的主要目的是为法规的实施预留准备期，便于用人单位、工会、超龄劳动者等相关主体了解新规内容，调整内部管理制度，确保法规落地时能够平稳过渡。同时，生效日期的明确也为司法机关和行政执法部门提供了法律适用的时间界限，避免因时间模糊导致法律适用争议。